變革領導力的3個維度 瀏覽次數(shù)：2324
徐滬初
博斯公司（Booz&Company）全球合伙人、大中華區(qū)副總裁，擁有10多年管理咨詢經(jīng)驗。曾先后為中國各級政府、大型國企、傳媒、汽車等行業(yè)客戶提供大量咨詢服務，他在企業(yè)的總體戰(zhàn)略、運營戰(zhàn)略及組織管控等領域，形成了系統(tǒng)的方法論和獨到的見解
要么變革，要么滅亡，生物的進化理論同樣適用于企業(yè)。在組織變革過程中，人事方面的工作經(jīng)常受到忽視，如今有越來越多的C級高管認識到，任何轉型如果無法獲得各級員工（特別是一線經(jīng)理）的認可和投入，是不會獲得歡迎的。
因此，大部分企業(yè)均已采用規(guī)則分明而有次序的方法執(zhí)行變革，并將人事方面的舉措視為重要但獨立的工作模塊，通過人力資源系統(tǒng)和結構的支持和促進，引導組織輕松適應轉型目標，讓“有效管理持續(xù)性變革”成為組織內(nèi)各級領導者的一項關鍵能力。這種變革領導能力將體現(xiàn)在3個根本維度上：
1.在變革中成為帶頭人。面臨大規(guī)模的變革時，原本理性的人也可能會釋放出感性的一面；可以說，成功完成變革的一部分工作，就是敏感應對這些情感上的反應。在變革過程中，高管人員盡管起到很重要的作用，但責任大部分落在一線和中層經(jīng)理的身上，但他們對于如何處理員工對變革的非理性響應，卻多半未能做好充分準備。
為了以敏感（因而更有效）的方式處理員工的顧慮，組織必須嵌入變革領導能力，反復灌輸新技能、工具、行為和工作方式，特別是在一線和中層經(jīng)理之間，讓他們成為模范，激勵其余人接納并執(zhí)行轉型。許多前瞻性的組織都已經(jīng)建立了管理層培訓計劃，專門鼓勵變革管理技能和能力的開發(fā)。
2.組織內(nèi)部全員參與。組織轉型需要從最高層到各級人員的投入和參與，而變革領導力的秘訣就是具備“讓組織持續(xù)接納理想愿景的能力”，員工應當被激勵且愿意在任何時候采用新工作方式。這種能力不僅僅是轉型舉措成功的基礎，也是在日益變化的全球商業(yè)環(huán)境中獲得有效領導力的核心。
為了真正讓整個組織參與其中，管理者必須親自與各自的團隊攜手合作。他們需要親身示范理想的新行為和工作方式，激勵他們采用新行為，同時處理不適宜的工作方式，以獲得其認同和投入。
3.建立適宜的人力資源系統(tǒng)和結構。這是從培訓和發(fā)展的角度支持變革的做法，比如清晰的崗位描述、關鍵工作目標和適當?shù)男匠暧媱潱訌妼σ亚度朕D型領導能力的發(fā)展。招聘過程應當確保，未來雇員不僅僅填補新運營模式中的關鍵技能空缺，還具有適應和吸收變革的態(tài)度。獎勵和表彰制度應當激勵員工全力支持理想的變革領導行為。員工合同、績效考評和銷售激勵全部應當定制化，用于鼓勵、保留有能力執(zhí)行變革的管理人員。
跟以往相比，目前的許多轉型項目成功率更高，這種改善可直接歸功于對變革人事方面工作的不斷關注。組織越多關注和重視變革領導力的這三個關鍵維度，他們在21世紀商業(yè)環(huán)境下就會更加高效和繁榮
