成為獨角獸前，初創企業如何快速積累100個滿意客戶？ 瀏覽次數：18041
如今，科技已經滲透到了生活的方方面面。在日常生活中，我們會用手機打車、刷二維碼支付、借助移動APP健身……那么，你是否曾停下來思考這些公司背后的運行機制呢？
實際上，大到500強企業，小到只有兩個人的初創公司，任何公司都需要有一個復雜的內部系統以確保一切能夠順利運行。如果缺乏合適的管理系統、客戶支持系統程序等工具，公司的增長就會非常受限。成立于2017年的低代碼平臺Retool，正是看到了這一痛點，通過幫助企業打造高質量的內部管理工具以實現快速有效增長，找到PMF并一步步成長為獨角獸。
這個痛點是如何被Retool創始人David Hsu發現的？他又是如何尋找到PMF并快速獲得客戶的？我們從David在牛津讀書時期說起。
David在牛津大學主攻計算機科學和哲學雙學位期間，他和朋友一起做過五到十個的副業項目，但無一例外都遇到了同樣的難題：沒有好的內部通用工具，這大大降低了工作的效率。作為工程師，這件事總是困擾著David，于是，用技術來解決內部通用工具的問題，便成為了他創立Retool之初的核心理念。
從一開始，David對于Retool的設想就是做一個“拖放式工具平臺”，讓開發人員可以通過簡單拖放來打造內部工具。但對于開發人員來說，大都會選擇以寫代碼的方式來解決工具問題，而不是這種“傻瓜式”的拖放式產品。所以David意識到，如果想要獲得成功，就要讓那些開發人員改變他們對于寫代碼的執念，讓他們知道拖放式也是不錯的選擇。
因此，從表面上看，Retool的前景并不樂觀。David也聽到了很多反對的聲音，還有不少人建議他轉做無代碼的平臺，讓開發人員和非開發人員都能夠理解和使用。但David卻認為： “創業者需要有自己的獨到想法和理念。否則，如果和其他人并沒有區別，憑什么唯獨你能成功呢？”
在David看來，所有的內部工具本質上都是表格、按鈕和文本輸入的組合。因此，Retool的初始版本就非常簡單直接：提供一個通用的編程環境，讓開發者可以自主創建相應的表格、按鈕和文本輸入組件。
然后David就拿著這款MVP（最小可行產品），在其他同學的公司中開始推廣和測試。在這首批客戶中，其中一個公司正要做一款聯通并兼容兩款打車軟件的App，需要大量內部工具來管理計費流程，但他們并沒有自己的后臺服務器，只能依靠公共的API去集成數據——當時的Retool并不具備這方面的功能，但這并沒有難倒David。
“我當場就跟他們說，給我們一晚上的時間，我們明天再來。然后我們就花了一晚上，通宵做出了這樣的功能。Retool的早期就是這樣的，迭代非常迅速。有時一天，有時用一個晚上，我們就能做出客戶需要的新功能來。當然中間也不乏出bug的情況，那就只能在那版的基礎上再做迭代。”
在打造產品的同時，David也在不斷調整自己的ICP (Ideal Customer Profile，理想用戶畫像)。
■ Retool的目標用戶是使用FileMaker的開發者。■ Retool理想的客戶公司規模是小型初創企業。
比起廣撒網地嘗試，更好的做法是從一個假設切入，然后你可以根據需要做相應的壓力測試或者重新進行調整。
■ 目標用戶：在圈定目標用戶時，你需要明確要找的是哪一類的用戶。“由于Retool是一個有點類似于FileMaker、Microsoft Access或Visual Basic的產品，我們覺得應該去找類似的開發者，說服他們嘗試Retool。這似乎是一條找到PMF的可行之路。”
■ 公司規模：同樣，你應該對于目標客戶的公司規模也有一些思考。“公司剛成立時，我們就覺得自己的產品應該是更適合給那些兩到三人的公司使用的，幫助這些小公司快速打造適用的內部工具。”
然后你可以通過廣泛的調研或與潛在用戶聊一聊，去檢驗假設是否正確。
■ 目標用戶：為了解潛在目標用戶的想法，David“潛伏”進了目標圈層用戶的開發者小組，并在其中給自己的產品做宣傳。“我們發了好幾百封的冷啟動推廣郵件，但差不多只收到了三封回復，并最終只有一位開發者愿意與我們通電話。卻被對方在電話里告知說，他絕對不會使用除FileMaker外的其它軟件，并且他覺得Retool的理念太糟糕了。”
■ 公司規模：通過調研，David發現目標市場比自己最初預計的還要大得多。“我們發現，全球約有50%到60%的軟件實際上只面向內部。了解到這一點之后，我們就想這真是個巨大的市場！”
收集到足夠的信息后，你便可以進行快速迭代并轉向下一個假設，在不斷重復這一過程中找到最佳的ICP。
■ 目標用戶：通過這個迭代過程，Retool團隊發現他們的目標用戶是主要使用React或java script的前端和后端開發人員。而他們最初擔心的開發人員可能會討厭拖放式平臺，似乎并不是什么大麻煩。因為比起拖放式的開發工作，這些人更討厭的是打造內部工具。
■ 公司規模：在發現了內部工具的巨大市場潛力后，David又做了一些深入的調查，發現有最迫切需求的公司其實是大公司。“我們的一個早期客戶是一家財富250強公司，有大約12萬名員工，他們每年在打造內部系統和工具方面要花費將近4億美元。”
在Retool的發展歷程中最令人印象深刻的一點是，它的客戶增長速度極其迅猛——在短短不到一年的時間里，客戶就擴大到了幾十個知名企業，其中包括不少大型創業公司和財富500強企業。那么，Retool在擴大客戶群方面，究竟有哪些策略呢？
想象一下，當一個手機品牌名為“智能手機”，還會引起你的興趣嗎？答案肯定是“不會”。因為它太通用了，以至于人們可能覺得這是個類別，而非具體品牌。
所以，不要用這種名字為你的品牌命名。
在發展早期，Retool團隊完全依靠面對面或者電郵的方式來獲取新客戶。在David看來，這對于早期階段的初創企業來說可能是成本最優解——你所做的事情究竟有沒有意義，通過這種方式能得到最直觀的反饋。需要注意的是，如果你的推廣做得還不錯，人們往往是會愿意試用產品的，但即便如此，這期間仍然充滿著不確定性。
Retool取得成功的另一個因素是它非常在意客戶。雖然這是大多數初創公司掛在嘴邊的事，但對于David的團隊來說，他們是真的在踐行“做所有決策都以客戶為重”。
“我們剛創辦Retool時只有一個目標——讓客戶滿意。更具體地說，是我們會思考要怎么獲得100個對產品滿意的客戶。因為如果我們能找到100個，那么我們就有可能找到1000個，甚至10000個。”
在打造能實時收集客戶使用數據的內部分析平臺時，他們會將平臺與團隊成員相綁定，用戶在使用產品時遇到任何問題，團隊會馬上收到通知；在產品出錯時，團隊會立即打電話或發短信聯系受影響的客戶。
“這個做法非常有用，因為大多數時候我們無法在客戶身邊提供實時幫助，但這些通知讓我們能及時分析他們在使用產品時所遇到的問題，并通過幫助他們解決問題而建立緊密的聯系。這些幫助我們獲得了早期客戶極高的信任。”
David用來尋找更多客戶的另一個關鍵策略是專注于尋找“語言-市場契合”（language-market fit），即用目標市場可理解且有吸引力的語言來描述自己的產品。例如，Retool在一開始的宣傳定位是“具備高級可定制化功能的Excel”，可以想象，這樣的宣傳并沒有獲得什么反響。于是，團隊不斷優化產品的描述。直到某天，David在一封推廣郵件中其中將Retool描述為“一個能幫助企業更快打造內部工具的平臺”，不到15分鐘，該公司的CTO就回復了他。
2018年，Retool終于正式對外公開發布。那時公司已經擁有了大約40個客戶，ARR（年度經常性收入）達到200萬美元。為什么等了這么久才正式對外發布？David解釋說：“對于我們所處的開發者工具這一領域來說，開發者群體都是有著非常高標準的人。我們深知大家都很討厭有bug或用戶體驗糟糕的產品，所以我們一直等到有足夠自信認為產品已經達到完美標準了，才拿出來發布。”
或者你可以這樣理解——Retool是先找到了PMF，才去做的公開產品發布。但在David看來，他自己并不這樣覺得：“曾經有人跟我們說，尋找PMF的過程是非常直觀的，有還是沒有，你會立刻有感知。但老實說，我們從來沒有過這種感覺。每當我們拿下了新客戶，都有種這可能就是我們最后一個客戶了的感覺，因為每個客戶的需求和使用Retool的目的都大不相同。”
在這個過程中，David慢慢體會到：對某些人來說，找到PMF就是會更難一些，因為標準可能沒那么清晰。
對于那些同樣還在懷疑自己是否真的達到了PMF的創始人，David也給出了一些建議——創始人需要一直保持謹慎，繼續努力。直到有一天真的覺得自己可以稍微放松一下，而不用擔心石頭從山上滾下來時，才算是達到了PMF的潛在信號。
“這就像把一塊石頭推上山——未達山頂之前，只要停下來，石頭就會馬上往下滾。在ARR達到幾百萬之前，我們就是這樣孜孜不倦地在尋找PMF。”
當你事無巨細地介入員工的工作中時，就需要小心自己是否陷入了“微觀管理”的困局！如果管理者將個人對完美主義追求轉移到了管理工作當中，就會很容易出現“微觀管理”。這種追求往往會帶來負面影響——員工在管理者的時刻監督下工作，會讓其感覺到自己不被信任，甚至出現冒名頂替綜合征，進而工作缺乏自主性、陷入消極；管理者則會因為承擔太多工作而沒辦法思考更高的目標，還會影響團隊士氣。
■ 學著信任你的團隊。與其害怕員工與你相異的做法不能完成工作，不如給團隊機會去嘗試，去尋找新的解決方案。松松管理的韁繩，你的團隊會獲得更多做事的主動性。
■ 客觀看待自己的能力。把精力集中在只有你能做的任務上，同時訓練自己把“能交由別人完成的任務”按優先級排序并委派給別人。你還可以借用一些生產力工具來幫助你優化繁忙的工作流程。
■ 設定明確的團隊期望。及時與團隊溝通、明確你的目標和期望，可以讓團隊更好理解需要完成的任務，從而走向更大的成功。它同時也有助于促進團隊形成凝聚力。
■ 定期安排一對一溝通。定期安排與每個直接下屬的一對一溝通時間。此時是你給予對方正向鼓勵和建設性反饋的最佳時機，你還可以就具體工作提一些關鍵性思考，來引導他們檢查可能存在的問題。但要注意，這些溝通需要是雙向的。你要問問對方，你能做些什么來為他們提供更好的支撐，他們對新項目有什么想法，或者他們缺乏什么資源等。
■ 當好他們成長所需的導師。管理者扮演著很多不同的角色，但首要目標是讓團隊取得成功。要做到這一點，你不需要事無巨細告訴他們每一步怎么做——你更應該溝通大局，當好導師的角色并制定必要的指導細則。此外，為團隊提供學習機會也很重要。
